Дифференциация доходов и ее последствия

Скачать работу целиком

Страницы:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 

Тип работы: Курсовая

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Общие сведения о заработной плате как основной части дохода 5
Глава 2. Факторы дифференциации заработной платы (обусловливающие существование различных уровней оплаты труда) 13
2.1. Дифференциация уровней оплаты труда среди отдельных профессий 13
2.2. Дифференциация уровней оплаты труда внутри одной и той же профессии 14
2.3. Конкурирующие и неконкурирующие группы. Факторы, по которым различаются работники 15
Глава 3. Проблемы уровня доходов в современной российской экономике 22
Заключение 29
Список использованной литературы 31





Введение

Актуальность, цели и задачи данной курсовой работы определяются нижеследующими положениями.
Как известно, основной частью дохода является заработная плата, включающая в себя:
1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки
4) премии .
Исходя из этого утверждения, в данной курсовой работе рассматривается дифференциация доходов на примере различий в уровнях оплаты труда. Курсовая работа преследует цель изложить основные проблемы, связанные с уровнем оплаты труда, основные факторы определяющие этот уровень, а также методы, используемые при ее определении.
В условиях перехода экономики к рыночным отношениям проблема определения объема заработной платы весьма актуальна.
Практика показывает, что действующая, традиционная тарифная модель организации оплаты труда, которую использует большинство предприятий с различными формами собственности и хозяйствования, не способна решить эту проблему. Напротив, она порождает уравниловку и является тормозом заинтересованности. Все это заставляет предприятия искать новые, оригинальные модели оплаты труда, ломающие уравниловку и способствующие развитию личной материальной заинтересованности.
Чрезмерно централизованная система оплаты труда с едиными гарантированными ставками и окладами, как уже отмечалось, не заинтересовывает работника в максимальном использовании своего физического и интеллектуального потенциала. Она оторвана от конкретного предприятия, не учитывает его особенности, формы собственности и хозяйствования, специфику производства, имеющиеся проблемы и не может, естественно, в полной мере способствовать достижению трудовыми коллективами высоких конечных результатов. Для десятков тысяч самых разнообразных предприятий организация оплаты труда, регламентируемая из центра, является не стимулом, а скорее тормозом в повышении эффективности производства.
Теперь в этом плане ситуация изменилась кардинальным образом. В условиях демократизации общественной жизни, перехода к рыночным отношениям предприятиям предоставлены широкие права в сфере хозяйственной деятельности, в том числе в организации материального стимулирования. Трудовые коллективы сейчас имеют право устанавливать размеры средств, предназначенных на оплату труда. Предприятия сами могут распределять эти средства между работниками в форме их личных доходов или заработной платы. Трудовые коллективы сегодня самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. При этом они могут пользоваться традиционно действующей тарифной системой, либо применять тарифные ставки и оклады лишь в качестве ориентиров, или использовать свою, индивидуально разработанную модель оплаты труда. Таким образом, устранено противоречие, при котором заработанные предприятием средства распределялись по установленным «сверху» нормативам, жестким ставкам и окладам, конкретным процентам премий, доплат и надбавок. Сделан еще один крупный шаг на пути к тому, чтобы трудовые коллективы на деле стали хозяевами не только своих предприятий, производственных фондов, материальных ресурсов, но и результатов своего труда.
В этой связи перед экономическими службами, специалистами,

Страницы:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 

Назад в раздел